『ゆとりちゃん』を会社の戦力にするにはどうすればいいのか?

ゆとり世代の新人・若手を会社の戦力にするためにはどうすればいいのか?ゆとり世代との価値観のギャップを感じる管理職にとっては、頭の痛いところです。

新人・若手に関する3つの問題

2005年頃からこの問題が増え始めた

2005年頃からこの問題が増え始め、
今や企業規模や業種に関係なく、あらゆる企業で発生している共通問題

▼ ゆとり世代の特徴

他者視点が育っていない

ゆとり世代には、他者はどう思うのか?という視点が育っていない
すなわち、「ある行動は、他者の眼から見てどう映るか行動前に気にする」
という判断軸が育っていない

深く考える習慣が育っていない

「仕事のやり方を全て書いたマニュアルが存在して、それを覚えさえすれば、
その通りやれば、100%満足する仕事ができるはず」
と、考えている人たちが増えている

楽して、きれいに成果を上げたい

実務での反復練習、いわゆる「体で覚える」ことを嫌う
昔はよくあった「体で覚えるんだ」は、今のゆとり世代からすると「指導ではない」

平均値で満足してしまう

高い目標を設定せず、平均値で満足してしまう傾向にある

チャレンジする「心」が育っていない

大学では、まるでテレビでも見ているように教室にいた人たち

コミュニケーション

知らないことを聞くことに慣れていない

知らないことを素直に聞かない

年長者と話そうという意識が育っていない

同期同士は頻繁に話したり、メールしたりするが、
上司、先輩とは、積極的にコミュニケーションは取らない

▼ 現在の職場環境

社会の構造変化がもたらした、いわば“育成の構造不況”がある

バブル崩壊以降20年以上の時間をかけて、企業における育成を取り巻くあらゆる環境が「人が育ちにくい」方向へ変化してきた

http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1204/11/news001_2.html

仕事の高難度化

国内経済の成熟化やIT化、グローバル化の進展によって企業間の競争が激化
こうした環境の中で、仕事の高難度化が進み、
新人・若手にとって「成長に適度なサイズの仕事」が激減している

▼ ゆとりを戦力にするためにどうするか・・

受け入れ側である先輩・上司が変わる

変わらなければならないのは新人・若手ではなく、受け入れ側である先輩・上司
先輩・上司はパラダイム転換に適応した新たな育成システムに取り組んでいく必要がある

ゆとり世代を自身と比較して見るのをやめる

まずは、ゆとり世代を自身と比較して見るのをやめるべき
現実的には、実年齢からマイナス3~4歳ぐらいで見ると良い

まず、仕事を依頼する際に、具体的な行動を仔細に教えるのではなく、「何を判断軸に行動するか?」を教えるように心がける

例えば、電話メモの取り方を教える際には「電話をくださった方が一番嬉しい様にメモを取るべき」ということを伝え、具体的な行動を他者視点で考えさせる

こうした訓練を継続して実施することで、徐々に他者視点を持てるようになる

模倣から学ばせる

まず、新人に何かしらの成果を生み出させることが成長につながる
成果を出すことができれば、達成感が高まり、“もっと深く仕事がしてみたい”
“もっと創造的な仕事がしたい”と強い探求心が出てくる

長い目でみてね♪

「追い込み型」の成長曲線を想定する

1年目はじっくり、ゆっくり、2年目、3年目でスピードを上げるような内容が理想
つまり、新人の育成計画は、1年間だけではなく、2年から3年の長期スパンで考えるべき

■ 参照

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